2017年内部变革意见与建议

一、变革目标

以提高项目开发效率为核心,用规范化、可量化项目开发与管理技术,保证项目的可控性与高质量;增强员工专业技能,提高团队整体竞争力;促进内部良性竞争,活跃技术氛围;增加公司资金积累与技术积淀。

二、现状与痛点

a) 旧框架的尴尬处境

之前的旧框架对于公司初期提高项目开发效率的确起着至关重要的作用——使用门槛低(低到基本上只要有是java入门级别的就可以独立开发一个功能模块)、开发速度快。

如今,旧框架已成“鸡肋”——虽说开发效率很高,但系统界面风格老旧且不易扩展、代码质量差。个人分析有以下几个原因:

1、框架对第三方技术的封装违反了不污染源代码与适配的原则,造成框架对extjs的依赖版本极其严格,却又无法兼容其新特性的致命弱点。

2、框架仅由一人维护且脱离实际项目应用场景,仅进行bug修改,缺乏框架的统筹设计与持续升级

3、框架的使用降低了使用人员的技术门槛,但在缺乏规范性培训与基础技能培训的环境中,框架的优势很容易被劣质代码所引起的不可维护性与低性能所冲淡。

a) 新开发模式无法积淀

2015年起所使用的新型开发模式按说应该在一年半多的使用经验中进行了归纳与总结。但由于在项目中一味尝试新技术(有的技术其实已经过时并淘汰)却浅尝辄止,无暇也无法进行新架构的积淀。

不过,还好在在各种“尝新”的过程中,血淋淋的教训告诉了我们:

1、只注重业务功能的堆积,而不注重系统的性能与可维护性,产品上线之日就是产品死亡之日。

2、企业不是实验室,一味“尝新”的代价可能是断送一个企业的前程。

3、任何成果都要以文本的形式进行总结并进行最大范围的分享。没有总结的成果不算“组织过程资产”

4、执行力!执行力!还是执行力!从上到下不要抱着得过且过的态度做事。不要懒,项目没有文档只有代码没啥用。不要怕,非正式沟通(电话、即时聊天等)与正式沟通(邮件)都不可少。不要拖,遇到问题及时沟通,该与干系人交涉的就去交涉。 继续阅读2017年内部变革意见与建议

关于企业管理的一些个人看法

一、到底是企业在选择员工,还是人才在选择平台?

这个问题不仅仅适用于招聘过程,也适用于入职后的筛选过程(特别是有重大裁员决定时)。针对这个问题,不同知名度的企业与不同能力的人才会有完全不同的看法。财大气粗的企业可能会说:“铁打的军营流水的兵”,员工如同螺丝钉,换掉一批再招一批。有能力的人才可能会说:“良禽择木而居”,“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。当然,也有人说,“工作如果谈恋爱,情投意合才能长久”。

我个人认为,企业与员工之间是双向选择的。没有谁会占绝对主导的地位,特别是在国家大力鼓励“创新创业”的浪潮下(我承认我之前是很讽刺这是国家在就业岗位不足而提出的无奈之举,但当我在了解以色列的创新文化时,才发现这是国家真正强大的唯一出路),体面的“老大哥”公司可能会不断流失梦想尚存的优秀人才,这批人才可能会流入具有活力的创业型公司,或者自己创业。企业凭借规模、知名度、行业地位,霸道地筛选员工的时代将慢慢过去。

员工与企业之间不仅仅是简单的雇佣与被雇佣关系(雇主给报酬,雇员卖力气)。个人认为,两者之间长久健康稳定的关系应该是一种基于“志同道合”的合作关系。企业求发展,个人要进步——这是“志同”;企业给员工提供发展进步的平台,员工为平台的升级贡献力量——这是“道合”。“志同道合”说的再现实点就是企业文化与员工的三观是否相互相容。当然,企业文化也不是一成不变的,这个在下面会具体说明。

二、企业的核心竞争力是什么,企业软实力(企业文化与制度)重要吗

低廉的人力成本、丰富的各层次人才储备、先进的技术实力等都是企业的竞争力。不难看出,这都离不开人,即使是技术也会随着技术骨干流失而失去优势。之前说到过“志同道合”,有志之人因此而聚集在一起。企业文化应该在企业中明确的提出,并在每个角落展现出来,并根值每个人的心中。让他们知道,为什么每天要这里工作,工作的意义是什么!当然企业文化有的做的很好,也有的做的很差,有的朝气活力、挑战权威、勇于创新,有的流于形式、僵化呆板。

如果企业文化是个粘合剂,那制度则像支架——支起整个组织,并具有一定的规模兼容性。我提倡扁平化的组织结构,更少的管理人员,更少的形式流程。当然这需要十分重视基层管理人员的培训与能力提升。

三、相互责备:为什么我的员工进步慢,甚至没有责任感?你看看人家公司,你看看咱们公司,……

问题年年有,今年特别多。公司急切%