关于企业管理的一些个人看法

一、到底是企业在选择员工,还是人才在选择平台?

这个问题不仅仅适用于招聘过程,也适用于入职后的筛选过程(特别是有重大裁员决定时)。针对这个问题,不同知名度的企业与不同能力的人才会有完全不同的看法。财大气粗的企业可能会说:“铁打的军营流水的兵”,员工如同螺丝钉,换掉一批再招一批。有能力的人才可能会说:“良禽择木而居”,“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。当然,也有人说,“工作如果谈恋爱,情投意合才能长久”。

我个人认为,企业与员工之间是双向选择的。没有谁会占绝对主导的地位,特别是在国家大力鼓励“创新创业”的浪潮下(我承认我之前是很讽刺这是国家在就业岗位不足而提出的无奈之举,但当我在了解以色列的创新文化时,才发现这是国家真正强大的唯一出路),体面的“老大哥”公司可能会不断流失梦想尚存的优秀人才,这批人才可能会流入具有活力的创业型公司,或者自己创业。企业凭借规模、知名度、行业地位,霸道地筛选员工的时代将慢慢过去。

员工与企业之间不仅仅是简单的雇佣与被雇佣关系(雇主给报酬,雇员卖力气)。个人认为,两者之间长久健康稳定的关系应该是一种基于“志同道合”的合作关系。企业求发展,个人要进步——这是“志同”;企业给员工提供发展进步的平台,员工为平台的升级贡献力量——这是“道合”。“志同道合”说的再现实点就是企业文化与员工的三观是否相互相容。当然,企业文化也不是一成不变的,这个在下面会具体说明。

二、企业的核心竞争力是什么,企业软实力(企业文化与制度)重要吗

低廉的人力成本、丰富的各层次人才储备、先进的技术实力等都是企业的竞争力。不难看出,这都离不开人,即使是技术也会随着技术骨干流失而失去优势。之前说到过“志同道合”,有志之人因此而聚集在一起。企业文化应该在企业中明确的提出,并在每个角落展现出来,并根值每个人的心中。让他们知道,为什么每天要这里工作,工作的意义是什么!当然企业文化有的做的很好,也有的做的很差,有的朝气活力、挑战权威、勇于创新,有的流于形式、僵化呆板。

如果企业文化是个粘合剂,那制度则像支架——支起整个组织,并具有一定的规模兼容性。我提倡扁平化的组织结构,更少的管理人员,更少的形式流程。当然这需要十分重视基层管理人员的培训与能力提升。

三、相互责备:为什么我的员工进步慢,甚至没有责任感?你看看人家公司,你看看咱们公司,……

问题年年有,今年特别多。公司急切%

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